Лето — горячая пора, когда все мысли только об отпуске.
Однако каждый в нашей стране знает, что у начальства не только отпуск, но и
обеденный перерыв часто сложно выпросить. Мне вспоминается директор одной
небольшой фирмы, который на просьбу своих сотрудников отпустить их на обед,
отвечал: «Ну, и когда это закончится?».
К сожалению, право на отдых, предусмотренное ст. 45
Конституции Украины, нарушается работодателем чаще всего. Особенно когда
безработных становится слишком много, и начальник может пригрозить увольнением
тому, кто попытается быть «самым умным». И это несмотря на то, что отдыху
посвящена целая Глава V Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ).
Но мало кому из украинцев известно, как законными
методами заставить начальника соблюсти их право на отдых, не оставшись после
такого без работы. Для этого необходимо знать, из чего состоит данное право и
куда обращаться за его защитой.
Согласно указанной статье Конституции работодатель обязан
предоставлять сотрудникам дни еженедельного отдыха и оплачиваемый ежегодный
отпуск. Законом должен устанавливать максимальное время работы, минимальное —
отдыха и оплачиваемого ежегодного отпуска, выходные и праздничные дни.
Однако даже КЗоТ не всегда соблюдает указанные требования.
Например, в его ст. 50 установлено, что человек может работать не более 40
часов в неделю. Остальные часы работы считаются внеурочными. Это правильно. А
вот ст. 66 этого Кодекса предусматривает, что сотрудник имеют право на
обеденный перерыв, который включает отдых и еду должен длиться не более двух часов!
Причем минимального времени для такого перерыва нет, а лишь указано, что время его
начала и окончания определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие
нижнего временного порога несет опасность того, что руководство украинских компаний
будет отказываться давать персоналу обеденный перерыв.
Тем не менее, право на отдых и необходимость установления
его минимальной продолжительности предусмотрено Конституцией, а согласно её ст.
8 этого вполне достаточно для требования от работодателя соблюдения такого права.
В статье 66 КЗоТ есть ещё одна уникальная норма, согласно
которой, если из-за условий производства нельзя установить перерыв, сотрудник в
течение рабочего времени имеет право только поесть. Отдых, включая посещение
уборной, здесь не предусмотрен, так же, как и минимальное время для еды.
Правда, указано, что перечень таких работ, порядок и
место приёма пищи устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзной
организацией предприятия. Это означает, что, во-первых, такой порядок может существовать
только на тех предприятиях, где есть такая организация.
Во-вторых, такой «свободный график» для еды может быть
применен только к конкретному перечню работ. Применение его к сотрудникам,
занятым на других работах, нарушает право на отдых.
Что касается выходных дней, то согласно ст. 67 этого же
Кодекса их может быть один или два в неделю. Общим выходным является
воскресенье. Второй выходной, если он не установлен законом, определяется
предприятием по согласованию с его профсоюзной организацией и, как правило,
даётся рядом с воскресеньем. Если праздничный или нерабочий день совпадает с
выходным, то такой выходной переносится на следующий день после праздничного
или выходного.
А как же быть с выходными в случае работы посменно?
Например, когда продавцы-консультанты продуктового супермаркета работают по 12
часов четыре дня подряд через каждые четыре дня, чья-то смена все равно
припадает на воскресенье. Казалось бы, всё просто: согласно ст. ст. 72 и 107
КЗоТ такой сотрудник может выбрать либо оплату его работы в двойном размере,
либо предоставление ему другого выходного дня.
Однако столь распространённый график на несколько смен
подряд запрещен ст. 59 КЗоТ. Дело в том, что перерыв между сменами должен длиться
не меньше двойной предыдущей смены. То есть, отработав смену продолжительностью
12 часов, сотрудник имеет право на отдых в течении как минимум 24 часов.
Также очень часто работодатели, в том числе владельцы
малого бизнеса вызывают сотрудников на работу в выходной день. Но в
соответствие со ст. 71 КЗоТ это допускается только при наличии трех условий:
·
разрешения профсоюзной организации, которой в частной крупной компании, а
тем более, на маленькой фирме, как правило, нет;
·
исключительного случая: стихийное бедствие, эпидемия или производственная
авария; несчастные случаи с угрозой жизни людей или имуществу; срочная работа,
от которой зависит работа предприятия или его подразделения;
·
письменного приказа руководства.
Как правило, ни одно из этих условий не соблюдается, и
сотрудники работают в выходные дни без надлежащей оплаты.
И ещё одной главной составляющей права на отдых является предоставление
ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Нормами ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона
Украины «Об отпусках» установлено, что самый короткий отпуск должен длиться 24
календарных дня, для людей с инвалидностью I и II групп — 30 календарных дней, а сотрудникам до 18 лет — 31 календарный
день. Однако на практике работодатели дают отпуск только на четырнадцать
календарных дней, не жалуя никакие льготные категории.
А теперь возвратимся к вопросу о защите права на отдых
без оглядки на страх быть уволенным. За вышеупомянутые нарушения ст. 265 КЗоТ предусматривает
уплату работодателем штрафа в размере минимальной заработной платы, что, однако,
не освобождает его от обязанности предоставить сотрудникам отдых. Добиться этого
вы сможете, подав индивидуальную или коллективную жалобу в территориальный
орган Государственной службы Украины по вопросам труда (далее — Гоструда). И здесь
важно помнить следующее.
В случае индивидуальной жалобы ваше увольнение не позднее
месяца после проверки будет выглядеть местью «обиженного» работодателя. Это можно
красочно описать в иске о восстановлении на работе. Правда, администрация компании
может пойти и другим путём, например, создать невыносимые условия на работе,
чтобы вынудить вас уйти «по собственному желанию». Тогда о каждом препятствии
следует сообщать руководству объяснительными записками либо электронными
письмами приблизительно такого содержания: «Сим сообщаю, что сегодня не
смог(ла) подписать акт выполненных работ по ремонту колеса в связи с отказом
канцелярии выдать мне шариковую ручку для таких актов. Это нарушило п. 99
Правил внутреннего распорядка, согласно которому новая ручка выдаётся сразу же
по исписанию старой».
Конечно, работать в таком моральном климате очень сложно.
Поэтому вам как опальному сотруднику придется сделать выбор: искать новую
работу либо грамотно реагировать на агрессивное поведение работодателя.
Что касается коллективных жалоб в Гоструда, то их вообще не
надо бояться, поскольку массовое увольнение всех ваших товарищей, которые
нажаловались на отсутствие обеденного перерыва, будет весьма подозрительно.
Таких сотрудников также можно восстановить на работе, как незаконно уволенных.
Немає коментарів:
Дописати коментар