Вчера
по Интернету разлетелась новость о том, как украинская компания грузоперевозок уволила
гея из-за его сексуальной ориентации. Пострадавший заявил, что не сможет
защитить свои права законным путем, поскольку был трудоустроен неофициально, то
есть без заключения трудового договора.
Увольнение
сотрудника по мотивам его сексуальной ориентации или гендерной идентичности прямо
запрещено ст. 2-1 Кодексом законом о труде Украины (далее — КЗоТ). Главное — доказать
этот мотив. Однако здесь нужно понимать также, что несправедливо уволенным
может оказаться каждый неофициально трудоустроенный, не важно, гей он или нет. Подобные
неузаконенные отношения с работодателем практикуются весьма часто, поскольку
«облегчают» его налогообложение.
Действительно
ли такие сотрудники оказываются вне правового поля и не могут просить защиты у
компетентных органов? Нет! Столь распространенное среди украинцев утверждение
является фатальной ошибкой. Оказывается, ещё с самого начала независимости
Украины в ст. 24 КЗоТ содержалось положение, согласно которому
трудовой договор считался заключенным даже тогда, когда приказ или распоряжение
не были изданы, но сотрудника фактически допустили к работе. С января 2000 года
вступила в силу ст. 24-1 этого же Кодекса, обязывающая работодателя в недельный
срок после фактического допуска сотрудника к работе заключить письменный
трудовой договор и зарегистрировать его в центре занятости.
Однако
с 1 января 2015 года эти нормы отменены. Зато введены новые, а именно п. 6 ч. 1 ст. 232
и ч. 6 ст. 235 КЗоТ. Они предусматривают судебное рассмотрение споров об
оформлении трудовых отношений в случае выполнения сотрудником работы без
заключения трудового соглашения и установления периода такой работы. Согласно
ч. 1 ст. 233 Кодекса для этого работнику необходимо обратиться в местный суд с
соответствующим исковым заявлением в течение трёх месяцев со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав. В данном случае
срок начинается с первого дня работы без трудового соглашения. А вот в делах об
увольнении иск может быть подан в течении месяца со дня вручения копии приказа
об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Если же срок
подачи иска был пропущен по уважительным причинам, — например, работодатель лгал
сотруднику о подготовке документов, под разными предлогами откладывал
заключение соглашения и, соответственно, не вручил копию приказа об увольнении и
не выдал трудовую книжку — суд может его восстановить.
При удовлетворении
подобного иска, работодатель обязан не только выплатить сотруднику разницу
между средней зарплатой в регионе по данному виду деятельности в установленный
период и фактически выплаченной зарплатой. Начислению и выплате подлежат также налог
на доходы физических лиц и суммы ЕСВ за этот период.
Но и это ещё
не всё. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 265 за каждого неоформленного сотрудника их
наниматель должен заплатить штраф в тридцатикратном размере минимальной
зарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения. Нормами ч. ч. 4
и 5 данной статьи предусмотрено, что штрафы налагаются Государственной службой
Украины по вопросам труда (далее — Гоструда). Основаниями для этого могут быть либо
результаты проверки, в том числе проведённой за обращением сотрудника, либо решение
суда об оформлении трудовых отношений.
То есть, когда
сотрудника увольняют с работы, которую он выполнял
без трудового соглашения, он может подать в суд иск об оформлении трудовых
отношений, установлении периода такой работы и восстановлении его на работе. Для
получения решения в свою пользу сотрудник обязан доказать: а) факт работы у
данного работодателя; б) период такой работы; в) факт незаконного увольнения.
Полученное
решение даже без восстановления на работе позволит оштрафовать работодателя.
Немає коментарів:
Дописати коментар